“职业生涯规划“影响执行力的根基

在企业管理过程中，所有的战略都要通过人来实施，所以管理的主体是人。然后，管理者的管理方法是否科学，是否得到执行层的认可，这一点非常重要。每个企业都有一个大战略。站在企业的角度，我的大战略当然会吸引我的员工，但结果往往不是这样。企业关心的是如何把我们的战略执行好，员工关心的是你说的战略我们是否能接受。我举个例子：我语言能力很强。我正在创造一个宏伟的蓝图，但对方说，“老蒋，你的表达非常生动和优秀，但我不能接受”。也就是说，这个时候的表达并不重要，重要的是如何让对方接受。我们公司的战略表达很重要，但更重要的是如何让员工接受。只有员工完全接受，才能如企业所愿进行。这是我们做管理时容易犯的错误。领导安排工作、分配任务、下达命令都是很简单的事情，但是在执行的时候往往会出现这样或那样的问题。企业管理中执行力的主体是人，要在员工主体上多下功夫。

在企业管理过程中，经常会出现这样的情况，你想让他做的不是他想做的，你也不一定让他做他想做的。你所期待的就是你所失望的。你会发现企业和员工的关注点总是不一样的。每个来你企业工作的员工都有自己的梦想。其实他和你的企业关系很松散，因为大家的关注点几乎和你的企业无关。员工的关心只会和他的经历，他的家庭成长，他的感受，他的梦想有关。相反，与你的业务相关的事情很少。所以，似乎让你的企业维持运转的唯一因素就是工资，员工的关注点也只有工资。可见，如果企业的关注点和员工的关注点不一样，那么在企业中执行力很低是很正常的。如果解决了企业和员工关注点一致的问题，那么我们企业表达的愿景和员工的关注点就在同一个频道上，从而解决了企业的表达是员工所期待的，而不是企业的表达是员工所不能接受的问题。我们可以通过为员工做好职业规划来实现这个愿望。当然，员工的职业规划也要科学做。在帮助员工做职业规划之前，首先要对员工做一个天赋评估，搞清楚我们每个员工的类别：业务型、管理型、技术型等。还需要了解每个员工的个人计划、爱好和人生目标。再者，有助于企业工作过程中素质、能力、收入、职位等的提升。在适当的时候，逐步植入企业文化，然后运用科学的管理制度和方法，使员工与企业的关系由松散转变为紧密。这样既能留住人才，又能提高执行力。我之前在《影响执行力的第二根源》说过，在我们企业给员工一个准确的定位是执行力的基础。当然，执行力是一个系统，不是针对每个问题的单一解决方案，而是针对每个问题的一个个有序解决方案。如果说定位是解决员工现在的问题，那么职业规划就是解决员工未来的问题。如果员工没有前途，那就从头再来。可见，员工职业生涯规划的好坏，直接影响执行力的强弱。